नई दिल्ली : भारत में सफेद कॉलर और गिग/ऑन-डिमांड कर्मचारियों की भर्ती में गड़बड़ियां पाई जा रही हैं। सफेद कॉलर भूमिकाओं में बैकग्राउंड वेरिफिकेशन में गड़बड़ी की दर 4.33 प्रतिशत पाई गई, जबकि ऑन-डिमांड या गिग कर्मचारियों में यह दर अधिक 5.61 प्रतिशत रही। ये निष्कर्ष पहचान, रोजगार इतिहास, शिक्षा और आपराधिक रिकॉर्ड की जांच पर आधारित डेटा से सामने आए हैं।
AuthBridge के सीईओ और संस्थापक अजय त्रेहन ने कहा कि ये अंतर उद्योग के लिए एक संरचनात्मक चुनौती बने हुए हैं। उन्होंने बताया कि H1 FY26 वर्कफोर्स फ्रॉड फाइल्स स्पष्ट रूप से दिखाती हैं कि भर्ती से जुड़ी गड़बड़ियां लगातार और संरचनात्मक चुनौती बनी हुई हैं। तेज और अधिक डिजिटलाइज्ड भर्ती प्रक्रियाओं के बावजूद, रोजगार इतिहास, पता और शिक्षा जैसी बुनियादी जांच में अंतर देखा जा रहा है।
सफेद कॉलर कर्मचारियों में रोजगार इतिहास सबसे अधिक गड़बड़ी वाला क्षेत्र था, जिसकी दर 11.15 प्रतिशत रही। इसके बाद पता सत्यापन 7.68 प्रतिशत, शिक्षा जांच 4.49 प्रतिशत और संदर्भ जांच 4.17 प्रतिशत रही। ड्रग स्क्रीनिंग और आपराधिक रिकॉर्ड जांच में गड़बड़ी कम पाई गई, क्रमशः 1.87 और 0.50 प्रतिशत। त्रेहन ने बताया कि ये समस्याएं केवल भर्ती की समयसीमा को प्रभावित नहीं करतीं, बल्कि संगठनात्मक जोखिम, नियमों का पालन और भरोसे पर भी प्रत्यक्ष प्रभाव डालती हैं। उन्होंने कहा कि डेटा यह दिखाता है कि कंपनियों को अपनी भर्ती और कार्यबल प्रबंधन रणनीतियों में बैकग्राउंड वेरिफिकेशन को गहराई से लागू करना चाहिए, न कि इसे केवल एक बार की या पोस्ट-हायरिंग औपचारिकता के रूप में देखना चाहिए।
ऑन-डिमांड इकोसिस्टम में पता सत्यापन में गड़बड़ी 9.70 प्रतिशत रही। पहचान में गड़बड़ी 2.53 प्रतिशत और आपराधिक रिकॉर्ड में गड़बड़ी 2.23 प्रतिशत पाई गई। ये आंकड़े उन भूमिकाओं में जोखिम को उजागर करते हैं जिनमें फील्ड ऑपरेशन और सीधे ग्राहक के साथ संपर्क शामिल होता है। उद्योग डेटा के अनुसार पता सत्यापन में सबसे अधिक गड़बड़ी दूरसंचार क्षेत्र में 15.42 प्रतिशत, इसके बाद आईटी में 12.02 प्रतिशत और फार्मा में 11.21 प्रतिशत रही। सबसे अधिक गड़बड़ी रोजगार सत्यापन में 16.37 प्रतिशत और दूरसंचार में 14.32 प्रतिशत पाई गई। CV वेरिफिकेशन की समस्याएं, जो रिजयूमे और सत्यापित डेटा में असंगतियों से संबंधित हैं, आईटी सेक्टर में सबसे अधिक 12.80 प्रतिशत रही।
रिपोर्ट में सुझाव दिया गया है कि कंपनियों को नौकरी का प्रस्ताव देने से पहले ही स्क्रीनिंग प्रक्रिया शुरू करनी चाहिए, ताकि यदि कोई उम्मीदवार सत्यापन में विफल हो जाए तो भर्ती चक्र को फिर से शुरू करने की जरूरत न पड़े। साथ ही यह भी कहा गया है कि केवल ऑनबोर्डिंग के समय एक बार की जांच की बजाय समय-समय पर स्क्रीनिंग और सतत निगरानी की जानी चाहिए, ताकि दीर्घकालिक जोखिम प्रबंधित किया जा सके और विश्वसनीय कार्यबल सुनिश्चित किया जा सके।
